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                寶鋼精密鋼管廠管理優化實踐


                鋼鐵市場的“冬天”,仿佛比預想中的更冷、更長。為了在“寒冬”中求生存,寶鋼股份已經吹響了成本削減、機構精簡、效率提升“三輪驅動”強渡“冰河期”的沖鋒號。
                在這場生存保衛戰中,寶鋼股份鋼管條鋼事業部先行先試,以“精簡、高效”為原則,在精密鋼管廠大刀闊斧地推進機構改革與管理優化工作。
                半年不到的時間里,在鋼管條鋼事業部的統一策劃與推進下,精密鋼管廠撤銷分廠建制,壓縮職能部門和作業區,精簡人員……不僅大幅降低了噸鋼成本,還促進了產量和工作效率提升。去年,精密鋼管廠實現利潤2032萬元,完成了年度挑戰目標;今年1至2月,已累計完成年度利潤目標的23%。
                “瘦身”后的精密鋼管廠,在“寒冬”中打了一場漂亮的“翻身仗”。
                為生存做“減法” “機構龐大,人員臃腫,再不改革,精密鋼管廠就沒有活路了!”去年初,剛調至精密鋼管廠擔任廠長的陳云沖,做的第一項工作就是對標找差。對標結果讓陳云沖驚出“一身冷汗”,精密鋼管廠的噸鋼成本比競爭對手足足高了1700多元,噸鋼人工成本高了550多元。對外,市場形勢如此嚴峻;對內,又沒有成本優勢,精密鋼管廠的競爭力何在?
                改革迫在眉睫。根據鋼管條鋼事業部的策劃方案,去年9月,以“精簡、高效”為原則,精密鋼管廠正式啟動了機構改革與管理優化工作。撤銷冷拔、熱軋、質檢站3個分廠,改為冷拔、熱軋、精整、探傷檢驗、成品5個作業區;將原先的辦公室、組織人事室、財務室、生產技術室、設備管理室5個室,合并為綜合管理室、生產技術室、設備管理室3個室,實現機構的扁平化管理。與機構精簡同步,精密鋼管廠減員分流工作也開始推進。員工總數從752名降至636名,降幅達15.4%。
                力度如此之大的改革,在精密鋼管廠還是頭一回,但改革的效果立竿見影。今年2月,精密鋼管廠噸鋼成本創下歷史最好水平,人工成本優勢明顯體現,與民營企業的成本差距大幅縮小。
                先動管理者的“奶酪”
                 “改革先從管理者開始,從機關開始,然后再涉及員工!标愒茮_說,其實員工心里都有“一本賬”,改革要先拿管理者“開刀”,為員工作出表率,才能讓員工心服口服,改革才能取得真正成功。
                機構改革過程中,精密鋼管廠率先開始精簡管理人員,管理人員從原先的33人縮減至12人。
                原質檢站站長徐利華就是從管理崗位上退下來,轉崗到了普通營銷崗位!耙f心里沒一點疙瘩,那不現實,剛開始多少有些不適應。畢竟職位變了,待遇也不如從前。但只要可以讓精密鋼管廠起死回生,我個人也就想通了!
                徐利華在質檢站工作了6年多,對精密鋼管廠的情況再清楚不過。他說,現在市場競爭這么激烈,精密鋼管廠必須改變原來的管理模式,讓自身的體制機制跟得上新形勢。機構扁平化改革可以減少管理中間環節,提高工作效率,對企業是好事。
                原先在質檢站時,徐利華堅持每天早上不到七點鐘就進廠,有時候晚上也要進廠處理緊急狀況,F在到了營銷崗位,雖然不用經常起早貪黑,但跟蹤用戶需求、開拓市場、服務用戶,徐利華也同樣兢兢業業,忙得不亦樂乎。
                和徐利華一樣,40多歲的原設備管理室黨支部書記殷守誠也從管理崗位上退下來,轉崗到了安保組。
                盡管改革改到了自己身上,但殷守誠依然是改革的堅定支持者!熬茕摴軓S人員臃腫,不改革不行。我在精密工作了三十多年,對這里感情很深,總希望這個廠越來越好,我也想盡力為企業多做些事!币笫卣\說,轉崗后,收入雖然減少了一點,但對自己影響不大,企業的利益是第一位的。
                到安保組工作后,殷守誠帶領團隊成員嚴格排查安全隱患,使精密鋼管廠在鋼管條鋼事業部的安全績效排名明顯上升。
                 “進退去留”憑本事說話
                “為了給精密鋼管廠‘換換血’,改變人浮于事的現狀,再硬的骨頭也得‘啃’!本茕摴軓S副廠長李憶杰說,精密鋼管廠原先有700多名員工,在此次改革分流的116名員工中,有一半以上是正式員工,難度可想而知。為此,改革過程中,精密鋼管廠領導班子一方面召開多層次的座談會,向員工進行政策宣貫及引導。另一方面,通過一對一談心等方式,做好富余人員的思想工作,逐步穩妥地將富余人員轉崗分流。
                設備管理室是此次分流員工比例最高的部門,李憶杰記得,有位57歲的老員工原先是備件管理崗位,根據分流方案,廠里希望他能轉去現場操作崗位。起初,這位老員工覺得落差較大,不愿意接受。李憶杰就耐心勸導,面對面反復做了幾回思想工作,最終讓這位老員工答應了轉崗?紤]到他年紀較大,廠里還特地安排給他一個工作負荷相對小一些的操作崗位。
                可是,上崗培訓沒多久,這位老員工又覺得自己無法勝任操作崗位,最終自愿選擇了內退。李憶杰說,“我們堅持在充分尊重員工意愿的基礎上,實現雙向選擇,爭取最大程度保障員工的利益!倍@正是精密鋼管廠得以順利推進減員分流工作的原因。
                “改革是優勝劣汰,既然有人‘出去’,也要讓更多優秀的人‘進來’!标愒茮_說,改革過程中,精密鋼管廠還十分注重給年輕人支撐,有意識地培養優秀的年輕人才走上管理崗位。
                現任生產技術室主任的劉慧芳就是在此次改革中脫穎而出的一位“80后”青年員工。她2007年研究生畢業,一直在精密鋼管廠從事技術工作,業績、能力十分出色。劉慧芳說,“這次改革力度很大,若不是這次改革,做夢也想不到自己能這么快迎來職業生涯的提升,要好好珍惜機會,干好工作、帶好團隊!
                盡管年輕,擔任室主任以來,劉慧芳的工作已經得到了同事們的認可。談起這位新領導,大家很是贊賞,“年輕人思路活、有干勁,我們團隊氛圍更好了,工作狀態也比以前好了很多!眲⒒鄯歼介紹,目前生產技術室算上自己,總共只有三位“80后”,但日常工作中,生產技術室要頻繁接觸電腦操作、英文技術談判等事項,少了年輕人還真不行。劉慧芳希望通過改革,讓精密鋼管廠補充更多新鮮“血液”,讓更多和自己一樣的年輕人嶄露才華。
                有壓力也有奔頭
                盡管改革的過程避免不了陣痛,但也讓員工和企業嘗到了甜頭。
                “現在一個人做兩三個人的事是常態!边@是推行改革后,設備管理室主任李偉最直觀的感受。他說,點檢人員精減后,部門里有9位工程師兼起了點檢工作,平時辦公室里根本看不到人,因為全在生產一線忙活。工程師兼任點檢后,雖然人數減少,但點檢效率大幅提高。以前點檢發現問題要找工程師解決,現在工程師自己就能當機立斷、直接處理;以前人多,有時候遇到問題難免推來推去,現在每個人都有明確的責任范圍和考核指標,事情比以前好辦多了。改革后,精密鋼管廠的設備故障率降低了10%,維修質量明顯提升。
                更新日期:2019年05月25日

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